原文作者：Zackary Skelly & Chris Ahsing, Dragonfly Ventures

原文編譯：TinTinLand

加密產業發展迅速，但有關薪酬數據的全面分析十分稀缺，這對於尋求策略導向成長的新創公司來說可能是一種障礙，這份年度薪酬調查報告就是針對這一問題而開展的。

Dragonfly Capital 將為其被投公司提供更精細的數據集合，希望這份報告能清楚展現產業趨勢，無論是招募團隊、候選人還是產業觀察者，對於任何制定、談判或理解薪資的人都具有可訪問性和實用性。

Dragonfly Capital 意識到這些數據可以以多種方式進行分析，目前可能無法解決所有問題。如果您有特定問題感興趣，請透過 recruiting@dragonfly.xyz 與他們聯繫。

數據亮點

• 美國公司提供的薪酬高於非美國公司：薪資高出約13% ，股權和代幣高出約30% ；

• 在種子輪和A 輪融資的公司中，美國創辦人的薪水略高，股權/ 代幣所有權也多得多；

• 大多數公司不會根據生活成本調整薪資，但隨著公司的發展，這種情況正在改善；

• 在大多數情況下，公司以法幣向員工支付工資。國際公司在加密貨幣支付（例如USDC）方面處於領先地位；

• 國際公司比美國公司更有可能發行代幣；

• 基礎設施公司最有可能發行代幣；

• 近一半的公司只支付股權；

• 大約三分之一的公司提供股權和代幣；

• 大多數公司使用「代幣百分比」方法來計算代幣報價（例如，獲得代幣的0.4 ％），但更多公司在後期融資階段使用基於市場價值（FMV）的方法。

• 基本統計狀況

本分析是根據 2023 年49 家Dragonfly Capital 被投公司進行的調查。其中的觀察結果是基於可用數據，用於表明趨勢而非明確的全行業實踐，應被視為指導性而非決定性的。進一步的研究需要更大樣本量，Dragonfly Capital 將在未來版本的報告中繼續關注這一點。特別註明：

職位（Roles）： 「加密工程師」指的是專門從事協議或區塊鏈開發的工程師。 「行銷」包括銷售、行銷和業務發展；薪酬反映的是總目標收入，包括佣金。

報告方法（Reporting Methodology）：Dragonfly 要求公司選擇對各級員工的預設薪資範圍，從而報告平均的較低和較高的薪資範圍。然而，對於創辦人薪酬，Dragonfly 使用了調查中自由回答的中位數值。

創辦人股權（Founder Ownership）：創辦人被問及他們擁有的股權/代幣池的百分比，本報告的創始人薪酬部分沒有區分這兩者。

「國際」定義（「International」 Definition）：「國際」指的是非美國的公司。

「非傳統」定義（「Non-traditional」 Definition）：具有「非傳統」融資方式的公司要么進行了公開代幣發售，要么是DAOs。

四捨五入（Rounding）：由於四捨五入，某些數字（例如，人口統計資訊）可能具有非常小的誤差範圍。

薪資、股權和代幣薪資範圍

以下是美國和國際公司為以下加密行業職位提供的薪酬、股權和代幣薪酬範圍，分別是：軟體工程師、crypto 工程師、產品經理、產品設計師和市場推廣。

軟體工程師

加密工程師

產品經理

產品設計師

市場推廣

與國際公司相比，美國公司在幾乎所有職位和級別的薪酬方面都更高。平均而言，這相當於薪資水準高出13% ，股權和代幣薪資高出30% 。

一些有趣的數據：

• 國際公司的產品設計師股權和代幣薪酬更接近美國公司的數據，而其他職位則不然。

• 國際公司的產品經理職位在整個薪酬方面表現突出，特別是在股權補償方面，這在所有職位上是獨特的。

• 國際公司的市場推廣（GTM）職位在高階主管/主任層級報告的薪資和股權方面高於美國公司的職位。

關於穩健性和可靠性的洞察：

• 薪酬洞察：支撐這些洞察的數據在職位和層級之間普遍穩健，特別適合比較美國和國際市場。

• 股權和代幣洞察：股權數據在美國環境中具有適度的穩健性和可靠性。對於國際數據和較低層級的代幣薪酬洞察可能更具穩健性。

創辦人薪酬

如人們所料，隨著公司籌集更多資金，創辦人的薪酬水平也會提高，而股權/代幣所有權則會減少，這可能是由於股權稀釋所致。大多數創辦人報告在B 輪之前的薪酬低於中位數。

缺乏關於Pre-seed、B 輪和C 輪階段國際數據使得美國和國際創辦人之間的比較困難。然而，有趣的是，在Seed 輪和A 輪階段進行比較時，美國創始人的薪酬普遍稍高，但股權/代幣所有權顯著更高。這在Seed 輪尤其明顯。

生活成本調整與方法

大多數公司不會根據員工居住地的生活成本調整薪資。

在進行調整的公司中，Dragonfly 看到兩種常見的方法：

• 根據當地市場率調整（這是最受歡迎的方法）；或者

• 在分級的地理框架內進行調整。透過這種方法，公司從特定（通常是競爭激烈的）地點開始設定薪酬基準，並根據地理分層來調整每個個人的報酬，有時使用從主要大都市區域計算的百分比。這旨在平衡內部薪資公平性與各地區的外部競爭力。

不進行生活成本調整的公司通常將他們的薪酬視為嚴格與個人為公司創造的價值掛鉤的，而不考慮他們所在的地方。這將在招募速度和吸引頂尖人才方面保持競爭優勢。然而，Dragonfly 始終鼓勵公司考慮在其預算範圍內建立高績效團隊的最永續方式。

團隊也可能決定不進行生活成本調整，原因是考慮到世界各地區的整體購買力公平性；並非每個生活在高成本地區的人都可以搬遷到更便宜的地方以獲得成本差異性收益。

Dragonfly 推測，未來可能會出現一種折衷的情況，即一些公司將從生活成本轉向勞動成本調整。您可以這樣理解：

• 生活成本（Cost of Living）： “我們將根據您所在地區的費率調整您的薪酬。”

• 勞動力成本（Cost of Labor）： “我們將根據您所在地區對您所從事職位的需求調整您的薪酬。”

例如，德州某些偏遠地區的生活成本可能很低，但由於那裡對石油工程師的需求很高，這就推高了這些職位的薪水。

目前尚沒有足夠的行業數據來輕鬆實施勞動力成本調整（尤其是在加密行業，例如特定城市/國家的協議工程師需求）。然而，許多薪資專家和數據提供者正在考慮這種模式，Dragonfly 認為團隊可以根據更標準化/通用的職位進行基準和調整。即時薪酬和招聘需求數據至關重要，並且透過從候選人收集的薪酬數據來增加市場上可用的數據可以是有益的。

Dragonfly 可能會在下一次薪資調查中探討這方面的趨勢，儘管尚未看到許多團隊採用這種方法。

總體而言，Dragonfly 預計招募策略將因職位的差異而異：例如，如果您正在招募一個通用的工程師職位（例如，通用的前端工程師），您將為該候選人支付調整後的薪資；但如果您正在招募一個全球競爭力的區分職位（例如，Solidity 工程師），您可能需要根據他們的工作價值嚴格支付。

最終，這涉及到我們經常討論的招募三難問題：速度、成本和品質。在任何給定時間，您可能只能優化其中兩個。

美國和國際公司在相似的速度調整生活成本方面取得了一定的進展，國際公司稍微落後。

75% 的受調查公司正在美國以外的地方招聘，無論它們的規模、階段或資金狀況如何。

只在美國國內招聘的公司極少會調整生活成本（COL）——這可能反映了美國招聘市場的競爭力和/或相對穩定的生活成本與國際地點相比的情況。對於在國際招募的美國公司，分歧更為平均，一半調整，一半不調整。所有國際公司都在美國以外的地方招聘，大多數不會調整生活成本。

隨著籌集資金階段的推進，公司往往在美國以外的地方招聘更少。然而，值得注意的是，這項特定分析中的大多數受訪者位於美國。

儘管大多數公司根據當地市場費率調整薪酬，但基礎設施公司——這些公司都在國際範圍內招聘，是調查中最大、資源最充裕的公司之一——最有可能採用更具強化性的地理分層法。

這裡有一個明顯的趨勢：大多數公司在早期階段不調整生活成本，但隨著公司逐漸成熟，這種可能性會增加。

種子期和新創公司（1-10 名員工）更不太可能調整生活成本。這使他們在建立穩固核心團隊的同時更具競爭力，這將在公司生命週期內產生持續影響。此外，他們可能沒有營運專業知識或資源來部署更複雜的薪酬結構和預算策略，也可能沒有在多個地點進行招募。隨著公司規模的增加，隨著時間的推移調整生活成本的可能性特別明顯。

在幾乎所有的公司規模、階段和資金水平中，支付當地貨幣是首選，這表明這種公平、競爭的生活成本調整方法具有吸引力（這也是最容易的方法，不需要超越基礎設施）。

請注意，一旦這種實踐確立，要逆轉生活成本決策並保持公平性非常具有挑戰性。這樣做可能會影響員工士氣、公平感和雇主品牌形象。

支付方式

在大多數情況下，公司以法定貨幣支付。

總部設在國際的公司在支付加密貨幣方面處於領先地位（例如，USDC），特別是針對全球工作者。總部設在美國的公司更有可能使用加密貨幣支付承包商而不是員工，無論其位置如何，他們也更有可能以加密貨幣支付國際工作者，無論他們是員工還是承包商。

公司通常在國際上使用加密貨幣支付以簡化跨境交易、減輕匯率波動，並/或利用某些司法管轄區的稅務考量。對於在銀行基礎設施有限的地區或需要隱私的團隊來說，這也非常有用，例如具有匿名貢獻者的公司。

隨著加密貨幣法規和支付員工與承包商之間的法律區別的演變，全球薪酬提供者（例如，Liquifi）透過將合規性納入其服務並本地支援加密交易，正在簡化採用過程。我們不會感到驚訝，如果看到這種影響隨著時間的推移而增加。

代幣發行

Dragonfly 的被投公司強烈考慮採用代幣，只有14% 的公司明確表示他們永遠不會推出代幣。

國際公司更有可能採用代幣，有更高比例的公司已經擁有或計劃推出代幣。雖然有些公司對未來的計劃不確定，但沒有一家公司明確排除了這個想法。

總部位於美國的公司——可能是基於監管環境的考量——顯示出更多樣化的反應，擁有較少的活躍代幣，更多團隊對計劃持觀望態度，並有更多團隊完全選擇退出。

總體而言，基礎設施公司在代幣採用方面處於領先地位，超過四分之三的公司已經擁有或計劃推出代幣。這些公司可能將代幣用作基礎貨幣（特別是L1和L2）。

遊戲公司緊隨其後，突顯了代幣在遊戲資產、貨幣、獎勵、激勵、內容門檻以及偶爾的治理方面的日益重要性。 DeFi 也很突出，代幣對其治理、質押和獎勵業務模式至關重要。

以消費者為中心的公司顯示出初期的興趣，經常將代幣整合到更傳統的業務模式中，而「其他」類別則存在較大的不確定性。

雖然數據通常表明，隨著公司的資本增長、階段和規模，它們更有可能計劃和推出代幣，但這些因素並沒有形成一個簡單直接的敘述。

尤其是在種子階段且融資額在100 萬到490 萬美元之間的小型新創公司，對代幣化的探索充滿興趣，但在早期這方面推出的公司很少。隨著公司員工規模的成長和獲得更多資金，推出代幣的趨勢變得明顯，特別是在A 輪和B 輪。

擁有2000 萬到4000 萬美元融資的公司在計劃代幣推出方面是個例外，它們高度參與計劃代幣推出，但還沒有推出代幣。這些公司屬於種子輪、A 輪和B 輪範疇。

對於擁有超過4,000 萬美元融資和100 名以上員工的最大型公司來說，參與代幣活動的程度明顯更高。與此相關的是，超過4000 萬美元融資（最高報告的融資範疇）的75% 的公司都專注於基礎設施開發——這是一個天然需要大量資本並且經常將代幣整合到產品中的行業。

代幣/股權補償方案

公司通常提供薪資和股權、代幣或兩者的組合。在規劃薪酬或評估報價時，創辦人和候選人都必須考慮公司在何處以何種方式創造價值，無論是透過代幣還是股權。

幾乎一半的公司只支付股權。請注意，雖然大多數公司表示他們可能在未來推出代幣（但尚不確定），但所有目前擁有現行代幣的項目都將代幣作為補償的一部分。需要考慮的是，對未確定的公司可能會最終改變他們的回應。

Dragonfly 看到其他報告指出，隨著時間的推移，越來越少的公司提供代幣補償的趨勢，我們對自身持續數據有何影響感到好奇。

美國和國際公司的相當大比例提供股權和代幣的組合；然而，偏好在這之後有所不同：更多的美國公司只提供股權，而更多的國際公司只提供代幣（正如前面所述，總體而言，國際公司似乎更傾向於代幣）。

儘管基礎設施公司最有可能擁有或計劃擁有代幣，但大多數基礎設施公司只提供股權，而不是只提供代幣或兩者混合。

DeFi——另一個代幣更常見的領域——也有類似的趨勢，儘管在補償方式上更平衡一些。

遊戲公司表現出更強烈的傾向，即提供股權和代幣，值得注意的是，沒有遊戲公司只提供代幣。

所有消費者和「其他」公司要么不知道他們是否會推出代幣，要么最終計劃不推出代幣，因此提供股權的公司比例過大是合理的。

當考慮到籌集資金、公司階段和公司規模時，Dragonfly 注意到了一些事情。

首先，最早期的新創公司大量使用股權，隨著公司獲得更多實質的種子融資，薪酬策略也逐漸多元。

在種子期，Dragonfly 看到公司專門提供股權（如前面所述，所有受調查的種子期公司都不知道是否想推出代幣）。少數獲得1-490 萬美元資金的種子輪公司開始提供代幣補償，但總體上，他們仍然以股權為主。

那些獲得50-1990 萬美元資金的公司通常仍處於種子階段，並擁有超過10 名員工。這些公司中的更多開始提供代幣補償，總體上也開始更頻繁地提供股權和代幣的組合。

其次，隨著公司員工數量的增加，公司更有可能提供股權和代幣的組合。

代幣與股權之間的關係

大多數公司按比例提供代幣。 （這可能表明他們正在使用「代幣百分比」計算方法，在下一節中有所介紹。）

美國和國際公司均呈現平衡的分佈，略微傾向比例關係。

對於基礎設施和「其他」公司，對比例性的偏好也相對平衡。

早期和規模較小的團隊（種子期和1-10 名員工）更有可能在股權和代幣之間保持比例關係。 （然而，這種趨勢在所有早期階段融資水準中並不一致。）

隨著公司規模的成長，對比例性的偏好減弱，沒有明確的、主導的策略出現。

代幣計算方法

在先前的一篇文章中，Dragonfly 研究並概述了公司計算給予員工的代幣數量的方法。這份報告並非旨在對最佳方法進行全面探討，也不涵蓋所有方法。

話雖如此，我們看到的最常見、定義良好的方法是：

• 基於市場價值（Market-value Based）

採用此方法的團隊首先確定他們打算向員工提供的總美元價值。然後根據計算時、授予時或歸屬時的代幣公允市場價值，計算應授予的代幣數量。

在引用的部落格文章中，Dragonfly 觀察到大多數團隊更喜歡這種方法，因為它簡單易行。然而，Dragonfly 建議小心使用這種方法，因為代幣授予的價值可能會因市場波動而顯著波動，導致代幣股權表出現差異。從這個角度來看，代幣有點像公開股權，但它們缺乏相同的保護措施和穩定性。

沒有現行代幣的團隊很少採用這種估值方法。最常見的是他們依賴口頭協議，未來按照股權分配比例提供代幣。另一種方法是根據獲得未來代幣權利的創投公司（VC）的全面稀釋價值，採用對代幣完全稀釋價值的市場價值計算。由於VC 的代幣價格是固定的，這為薪酬提供了一個公平的基礎，直到代幣變為公開可用。

• 代幣百分比（Percentage of Tokens）

這種方法試圖為傳統新創公司如何計算基於股權的獎勵創造一個類似的方法。這是唯一一種考慮市場波動並減輕員工薪酬不平等、同時最小化不必要的代幣稀釋並保留員工的不對稱上漲空間的方法。

使用代幣百分比方法需要從早期階段開始進行認真的計劃。大體上來說，您可以採取與您用於股權的相同範圍，並對其進行調整以考慮代幣特定的細微差別，最終授予代幣池的固定百分比。

• 其他

「其他」方法可能包括年終獎、基於績效獎金的結構、在股權和代幣之間採用滑動比例，以及不確定的方法。

總體上，大多數公司使用“代幣百分比”方法。

在地區上有明顯的差異，美國團隊更有可能使用代幣百分比方法。

遊戲和「其他」公司更有可能使用「代幣百分比」方法，而基礎設施更有可能使用基於市場價值的方法。隨著資金階段的推進和籌集資金的增加，越來越多的公司採用基於市場價值的方法。

種子期公司和獲得10-4000 萬美元資金的公司主要使用代幣百分比方法。從A 輪開始，基於市場價值的計算更受歡迎，特別是在擁有21-50 名員工的公司中，而在B 輪和擁有超過100 名員工的公司中更加普遍。作為一個例外，籌集資金超過4000 萬美元的公司傾向於使用基於市場價值的計算方法和其他未定義的方法的平衡組合。

Dragonfly 建議早期階段的團隊使用代幣百分比方法。雖然對為什麼後期團隊傾向於使用基於市場價值的方法（例如，他們的代幣價格一旦建立就不太具有投機性[並且有更多的數據可以使用時間加權或交易量加權的平均值]；和/或它可能為他們剩餘的代幣儲備提供更多的靈活性）有一些直覺，但Dragonfly 現在正在與團隊一起調查這種趨勢的原因。

未來的考慮因素

隨著未來版本的推出，Dragonfly 將在幾個關鍵領域進行改進和擴展：

• 增強參與度：擴大調查參與範圍，以確保收集的數據具有統計意義並提供更深入的洞察（例如，縮小到更具體的地理位置），同時保持可驗證性和可信賴性。將審議是否有必要包含被投公司以外的數據點。

• 比較和縱向數據：透過提供年度數據，可以更好地追蹤被投公司和/或市場的發展。隨著被投公司逐漸擴大以包括更多成長階段的公司，這尤其重要。

• 靈活的範圍報告：為了捕捉更準確的薪資分佈情況，可能會允許受訪者以自由形式輸入他們的範圍，而不是使用預先定義的括號。

• 強制答覆：正在考慮是否要求對所有調查問題進行回答。雖然這可能會減少整體參與者數量，但它可能會顯著增強洞察的深度和可靠性。

• 創辦人薪酬：計畫將創辦人的代幣和股權所有權分開。

• 職位擴展：可能擴大調查的職位範圍，例如加入法律、財務和行銷方面的問題。

• 代幣計算原理：目標是更好地了解哪些代幣補償計算方法在公司的哪個階段效果良好，以及為什麼。

• Web2 與Web3 公司的資料比較：規劃標準化資料格式，以便更輕鬆地與Web2 進行比較。這包括可能與Pave 或調查中的其他資料提供者進行更密切的合作。

如果您有任何問題、回饋或希望參與未來調查，請隨時與Dragonfly 聯繫，以進一步發展加密領域的知識和實踐。